Arbeitsrecht: Info BEM

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres, d.h. der zurückliegenden 12 Monate, länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind Arbeitgeber verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. 

Zweck des BEM-Verfahrens

Ziel des BEM ist es, Ansätze zu besprechen, wie die (bestehende) Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das BEM-Verfahren ist demzufolge ein ergebnisoffener Suchprozess, der individuelle Lösungen in Bezug auf Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Hierbei wird der Beschäftigte um aktive Mithilfe in der Lösungsfindung gebeten.

Leider führt auch ein gewissenhaft durchgeführtes BEM nicht immer zum gewünschten Erfolg der Vorbeugung weiterer Arbeitsunfähigkeit und kann mithin auch eine krankheitsbedingte Kündigung zur Folge haben. 

Rechtliche Voraussetzungen

Hierbei gibt es eine Vielzahl an rechtlichen Erfordernissen zu beachten: Neben dem Arbeitsunfähigkeitszeitraum besteht die Voraussetzung der Freiwilligkeit des Arbeitnehmers an der Teilnahme, die jederzeit widerrufen werden kann. Der Beschäftigte kann zum BEM-Gespräch eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen, die seit 2021 auch ein Rechtsanwalt sein kann. Die Teilnahme des Betriebsrats und/oder ggf. der Schwerbehindertenvertretung ist möglich, ebenso kann es zielführend sein, weitere Beteiligte, wie den Betriebsarzt oder das Integrationsamt, hinzuzuziehen. Zwingende Voraussetzung für die jeweilige Teilnahme ist stets das Einverständnis des Beschäftigten. 

Die betroffene Person ist vor dem BEM-Gespräch auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten umfassend hinzuweisen. 

Erneutes BEM erforderlich?

Nach ständiger Rechtsprechung ist es so, dass die erneute Durchführung eines BEM erforderlich werden kann, wenn zwischen dem ersten BEM und dem Ausspruch der Kündigung weitere erhebliche krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten angefallen sind. Hieraus folgt: Das BEM ist kein einmaliger Formalakt, sondern während des gesamten Entscheidungsprozesses einer krankheitsbedingten Kündigung dynamisch mitzudenken. 

Zwar macht ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM-Verfahren trotz seiner gesetzlichen Verankerung eine krankheitsbedingte Kündigung nicht per se unwirksam – die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers wird jedoch erhöht und erschwert einen potenziellen Kündigungsschutzprozess beträchtlich. 

Insbesondere Kündigungsentscheidungen bei langzeiterkrankten oder schwerbehinderten Arbeitnehmern sollten daher regelmäßig überprüft und dokumentiert werden. Anderenfalls besteht das Risiko, dass eine ursprünglich gut vorbereitete Kündigung dennoch scheitert.