Personalgespräche sind als wesentliche Steuerungsinstrumente im betrieblichen Alltag und der Personalpolitik nicht wegzudenken - sei es beispielsweise zur allgemeinen Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, zur Abstimmung fachlicher oder organisatorischer Themen, im Rahmen disziplinarischer Maßnahmen oder etwa bei Vergütungsthemen wie Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilungen.
Seinen rechtlichen Ursprung hat das Personalgespräch in § 106 der Gewerbeordnung, welcher das Weisungsrecht des Arbeitgebers regelt. Der Arbeitgeber ist demzufolge berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit dies nicht bereits durch andere Rechtsquellen, wie insbesondere den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder das Gesetz festgelegt wird. Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht umfasst hierbei auch das Recht, Besprechungen oder Personalgespräche anzuordnen, wenn diese der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten dienen.
Für die Beurteilung, ob ein Personalgespräch rechtmäßig angeordnet wurde und demzufolge grundsätzlich eine Verpflichtung zur Teilnahme seitens des Mitarbeitenden besteht, gilt es insbesondere den Anlass und Inhalt des Gesprächs zu eruieren. Aus diesem Grund besteht für den Arbeitgeber regelmäßig die Obliegenheit, das Thema des Gesprächs vorab mitzuteilen. Eine Pflicht zur Teilnahme besteht immer dann, wenn in dem Personalgespräch Weisungen in Bezug auf die Arbeit ergehen sollen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören hierzu auch Gespräche, in denen eine spätere Arbeitsanweisung vorbereitet oder Gespräche, in denen arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen besprochen und moniert werden sollen. Umgekehrt gilt aber, dass Mitarbeitende an Besprechungen, die thematisch nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang zu ihrem Arbeitsverhältnis stehen, nicht teilnehmen müssen. Besondere Vorsicht gilt bei Gesprächen, die in Vorbereitung eines arbeitgeberseitig initiierten Aufhebungsvertrages oder einer Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrages anberaumt werden. Auch wenn diese unstreitig einen Bezug zur Tätigkeit haben, sind diese für Beschäftigte stets freiwillig.
Ein wesentliches Problemfeld in puncto Personalgespräch ist ferner, wann dieses stattfinden darf. Grundsätzlich gilt, dass eine Verpflichtung zur Teilnahme ausschließlich während der Arbeitszeit besteht. Eine Terminierung außerhalb der Arbeitszeit ist nur in strengen Ausnahmefällen zulässig und führt zu einem Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich beim Beschäftigten. Etwas anderes gilt insbesondere bei Gesprächen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), die häufig auch während der Arbeitsunfähigkeit – und damit naturgemäß außerhalb der Arbeitszeit – stattfinden. Der kleine, aber feine Unterschied liegt hier darin, dass das BEM stets auf der Freiwilligkeit des Mitarbeitenden beruht, anders als das „klassische“ arbeitgeberseitig initiierte Personalgespräch.
Die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer unberechtigten Gesprächsverweigerung sind – wenig überraschend – der Ausspruch einer Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung. Dennoch gilt: Gerade bei Personalgesprächen gibt es eine Vielzahl an unterschiedlichen Konstellationen und Ausnahmetatbeständen, sodass vor Durchführung einer disziplinarischen Maßnahme eine anwaltliche Prüfung stets empfehlenswert ist.
Svenja Schomerus
Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Arbeits- und Sozialrecht
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